小缪是一名双一流高校硕士，五轮面试全过，却在入职审批时因专科起点被拒。小缪的遭遇并非孤例——调查显示，超七成高学历求职者曾在求职中遭遇学历出身限制。企业手握用人自主权，在千万毕业生涌入市场的压力下追求筛选效率，逻辑上并非不可理解。但问题在于：当一名求职者通过五轮专业面试证明了自己，企业却回头用一张多年前的考卷将他否定，这不是择优，而是把手段当成了目的。

更值得追问的是，这种做法在多大程度上真正“高效”。企业用学历出身一刀切，看似节省了筛选时间，实则可能错失了自驱力、抗压能力和学习韧性最强的候选人——一个能从专科起步、历经八年走到双一流硕士的人，其持续成长的能力本身就是稀缺的职场品质。社会发展需要更多人才，需要多样背景、多种技能、能够解决实际问题的人，而不是需要更多“标签”。

我们须深思，究竟该有什么样的用人理念和鉴别人才的方法？

破题的方向不是否定筛选本身，而是把筛选的标准从“出身”拉回到“能力”。岗位需要什么能力，就考察什么能力，学历不能代表能力本身。科学的人才评价也从来不缺方法，结构化面试、实操测试、项目答辩、试用期考核等等，都比“查出身”更能预测岗位表现。把学历出身当“原罪”，等于否定终身学习和后天努力。

一言蔽之，科学用人不是不筛选，而是要筛得准；不是降标准，而是换标尺。在当前稳就业形势下，以能力论英雄，不以出身定去留，让能者有其位，让奋斗者有出路，是对奋斗者最基本的尊重，也是一个社会保持流动活力的底线。（汪曼莉）